All-In: Wirklich alles drin?

Mit All-In-Verträgen wird ein Gehalt vereinbart, das mehr oder weniger alle Leistungen abdecken soll. Trotz ihrer scheinbaren Einfachheit sind bei solchen Vereinbarungen wesentliche Aspekte zu beachten.

Dieser Beitrag stammt aus dem GÖD-Magazin 2/2026 von Mag.a Jasmin Benesch

Das Gehalt von Arbeitern¹ und Angestellten (im Folgenden „Arbeitnehmer“) ist – anders als bei Beamten und Vertragsbediensteten² – nicht gesetzlich festgelegt, sondern wird individuell im Arbeitsvertrag vereinbart. Dabei sind die im Kollektivvertrag vorgesehenen Mindestgehälter zwingend einzuhalten. Ob ein Arbeitnehmer einen All-In-Vertrag abschließt, ist Ergebnis der individuellen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Typischerweise enthalten solche Verträge eine Klausel wie: „Mit dem vereinbarten Gehalt gelten sämtliche Ansprüche des Arbeitnehmers, insbesondere Über- und Mehrarbeitsstunden, als abgegolten.“

Mehr Transparenz
Der auf den ersten Blick hohe Betrag in All-In-Verträgen kann täuschen, weil schwer erkennbar ist, wie hoch das Entgelt ohne Überstunden (sogenanntes Grundgehalt) ist. Das macht den Vergleich mit anderen Angeboten für den Einzelnen schwierig. Ein wesentlicher Schritt zu mehr Transparenz wurde mit der Gesetzesnovelle im Jahr 2016 gesetzt. Seitdem muss im Arbeitsvertrag verpflichtend die konkrete Höhe des Grundgehalts angegeben werden.³ Arbeitnehmer können dadurch auf einen Blick erkennen, wie hoch ihr Einkommen ohne Überstunden und ohne weitere im All-In-Gehalt enthaltene Entgeltbestandteile ist. Das trägt wesentlich zu mehr Klarheit und Nachvollziehbarkeit bei.

Deckungsprüfung
Trotz seiner Bezeichnung bedeutet das All-In-Gehalt keine grenzenlose Abgeltung aller erbrachten Leistungen: Durch die pauschale Abgeltung dürfen Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden, als wenn die zusätzlichen Leistungen einzeln verrechnet werden. Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, am Ende des Durchrechnungszeitraums von sich aus eine sogenannte Deckungsprüfung durchzuführen.⁴ Ergibt die Prüfung, dass das Grundgehalt zuzüglich der einzeln verrechneten Überstunden und weiteren Entgeltbestandteile höher ist als das All-In-Gehalt, muss der Arbeitgeber die Differenz ausbezahlen. Fällt der Vergleich hingegen zugunsten des All-In-Gehalts aus, bleibt es bei der vereinbarten Pauschalvergütung. Der Beobachtungszeitraum beträgt grundsätzlich ein Jahr, sofern nicht ausdrücklich eine kürzere Dauer vereinbart wurde. Beträgt das monatliche All-In-Gehalt beispielsweise brutto 3.500 € bei einem Grundgehalt von 3.000 €, ergibt sich eine Überzahlung von 500 €. Mit dieser Überzahlung werden unter den gegebenen Annahmen⁵ monatlich 19 Überstunden abgegolten. Werden im Durchrechnungszeitraum durchschnittlich (!) mehr als diese 19 Überstunden geleistet, ist die darüber hinausgehende Differenz vom Arbeitgeber auszuzahlen. Je nach Ausgestaltung der All-In-Vereinbarung können dabei auch weitere Entgeltbestandteile zu berücksichtigen sein, wie beispielsweise eine Rufbereitschaftsentschädigung. Zu beachten ist außerdem, dass sich die Höhe der Überzahlung verändern kann, etwa durch kollektivvertragliche Vorrückungen in eine höhere Gehaltsstufe und die damit einhergehende Erhöhung des Grundgehalts.

Keine Einschränkung des Arbeitsrechts
Mit einem All-In wird nur eine besondere Form des Gehalts (eine Pauschalierung) vereinbart. Sämtliche arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen bleiben aufrecht. Insbesondere gelten weiterhin die gesetzlichen Regelungen zur Höchstarbeitszeit sowie zu den täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten. So sind auch Arbeitnehmer mit einer All-In-Vereinbarung berechtigt, Überstunden abzulehnen, wenn dadurch eine Arbeitszeit von mehr als zehn Stunden pro Tag oder 50 Stunden pro Woche überschritten würde.⁶ Auch Gleitzeit ist für All-In-Bezieher grundsätzlich möglich; die konkreten Voraussetzungen ergeben sich aus der jeweiligen Gleitzeit-Betriebsvereinbarung.

Verfall
Arbeitsverträge und Kollektivverträge sehen häufig Verfallsfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen vor. Da jedoch erst mit dem Ende des Durchrechnungszeitraums feststeht, ob Überstunden zusätzlich zum All-In-Gehalt zu vergüten sind, beginnen die Fristen auch erst ab diesem Zeitpunkt zu laufen. 

Elternteilzeit und All-In 
Arbeitnehmer in Elternteilzeit sind nicht verpflichtet, über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus Mehr- oder Überstunden zu leisten.⁷ Die Rechtsprechung hat sich in den vergangenen Jahren wiederholt mit der Frage befasst, welche Auswirkungen dies auf Arbeitsverträge mit pauschaler Überstundenabgeltung wie All-In-Vereinbarungen hat.

Der Oberste Gerichtshof stellte bereits vor längerer Zeit klar, dass vereinbarte Überstundenpauschalen während der Elternteilzeit ruhen. Begründet wird dies damit, dass der Arbeitgeber von Arbeitnehmern in Elternteilzeit keine Überstunden verlangen darf. Inzwischen hat der Oberste Gerichtshof diesen Grundsatz auch auf All-In-Vereinbarungen übertragen⁸ – allerdings mit einer wichtigen Einschränkung: Während der Elternteilzeit ruht nur jener Teil des All-In-Entgelts, der über das Grundgehalt hinaus für Mehr- und Überstunden vorgesehen ist. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass im Vertrag die Abgeltung einer konkret bestimmten Anzahl von Überstunden vereinbart wurde. Ist hingegen – wie häufig – die Abgeltung sämtlicher Überstunden vorgesehen (sogenannte „echte“ All-In-Verträge), gebührt das All-In-Gehalt auch während der Elternteilzeit weiterhin in voller Höhe. 

¹ Personenbezogene Bezeichnungen umfassen in unseren Rechtstexten zum besseren inhaltlichen Verständnis gleichermaßen Personen jeden Geschlechts.
² Auf Bundes- und Landesbedienstete, Beamte und Vertragsbedienstete, sind die Ausführungen in diesem Beitrag nicht anzuwenden –  für sie gilt das jeweilige Dienst- und Gehaltsrecht. Ebenso kann es für bestimmte Berufsgruppen gesetzliche Abweichungen geben  (z.B. Universitätsgesetz 2002). 
³ § 2 Abs 2 Z. 9 AVRAG.
⁴ OLG Wien 8 Ra 20/04a, ARD 5522/7/2004.
⁵ Wert einer Überstunde: 3.000/173 + 50 % Zuschlag = 26; 500/26=19 Überstunden (der Überstundenteiler kann je nach Kollektivvertrag/Arbeitsvertrag auch niedriger als 173 sein).
⁶ § 7 Abs 6 AZG.
⁷ § 19d Abs 8 AZG.
⁸ 9 ObA 30/15z; 9 ObA 83/22d; 8 ObA 22/22a.