Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Dieser Artikel beschreibt die Rechtslage für Angestellte und Arbeiter¹. Für Beamte und Vertragsbedienstete bestehen abweichende Bestimmungen.

Dieser Beitrag stammt aus dem GÖD-Magazin 3/2026 von Mag. David Fischer-Nakajima, Bakk. phil. 

Beim Arbeitsvertrag handelt es sich um einen sogenannten „synallagmatischen“ oder „gegenseitigen“ Vertrag. Das bedeutet, dass beide Leistungen in einem Austauschverhältnis stehen und jedem Vertragspartner die Gegenleistung nur dann zusteht, wenn er seine eigene Leistung erbracht hat. Aus sozialpolitischen Gründen bestehen aber zahlreiche Ausnahmen, in denen dem Arbeitnehmer das Entgelt auch dann zukommt, wenn er aus berücksichtigungswürdigen Gründen seine Arbeitspflicht nicht erfüllen kann. Einer der wichtigsten Fälle ist die Entgeltfortzahlung im Falle einer Erkrankung oder eines Unfalls.

Voraussetzungen
Die Entgeltfortzahlung ist für Angestellte in § 8 Angestelltengesetz, für Arbeiter im Entgeltfortzahlungsgesetz und für Lehrlinge in § 17a Berufsausbildungsgesetz geregelt. Eine Entgeltfortzahlung wird in diesen Bestimmungen immer nur durch eine Dienstverhinderung ab dem erstmaligen Dienstantritt ausgelöst. Hätte man daher am ersten Arbeitstag einen Unfall am Weg in die Arbeit, könnte man für diesen keine Entgeltfortzahlung verlangen. Zweite Voraussetzung ist das Vorliegen einer Krankheit², worunter die herrschende Lehre einen „regelwidrigen Körper- oder Geisteszustand“³ versteht. Im Unterschied zum Sozialversicherungsrecht, aus dem diese Definition stammt, ist es aber nicht erforderlich, dass die Krankheit auch eine Krankenbehandlung notwendig macht. Sehr wohl ist aber notwendig, dass sie dazu führt, dass der Arbeitnehmer an seinem Dienst verhindert ist, dass ihm also die Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unmöglich oder unzumutbar ist. Unzumutbar ist sie dann, wenn sie vom Arbeitnehmer nicht ohne Gefahr der Verschlechterung seines Gesundheitszustandes erbracht werden kann. Schließlich darf die Krankheit durch den Arbeitnehmer nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht worden sein.

Melde- und Nachweispflicht
Der Angestellte muss dem Arbeitgeber die Dienstverhinderung unverzüglich melden. Die Krankmeldung ist nicht an eine bestimmte Form gebunden und kann daher mündlich, schriftlich, telefonisch oder auch per SMS erfolgen. Eine bestimmte Form kann auch nicht im Arbeits- oder Kollektivvertrag wirksam vereinbart werden.⁴ Eine Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Bestätigung besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber sie verlangt. Die Bestätigung muss von einem Amts- oder Gemeindearzt bzw. der zuständigen Krankenkasse ausgestellt sein und hat die Ursache („Krankheit“ oder „Unfall“ ist ausreichend) sowie die voraussichtliche Dauer der Dienstverhinderung zu enthalten. Dauert der Krankenstand länger, kann der Arbeitgeber nach Verstreichen einer angemessenen Frist auch die neuerliche Vorlage einer Bestätigung verlangen. Nicht nachgekommen werden muss dem Verlangen des Arbeitgebers, die Untersuchung durch einen von ihm genannten Vertrauensarzt durchführen zu lassen. Meldet der Arbeitnehmer die Krankheit nicht oder bringt trotz Verlangen des Arbeitgebers keine Bestätigung, verliert er den Anspruch auf die Entgeltfortzahlung, bis er die Erkrankung meldet bzw. die Bestätigung vorlegt. Die Verletzung der Melde- oder Nachweispflicht ist im Regelfall aber kein Grund für eine berechtigte Entlassung.⁵

Dauer
Die Höchstdauer der Entgeltfortzahlung hängt von der Dauer des Dienstverhältnisses ab und beträgt grundsätzlich:⁶

Im Kollektivvertrag können längere Fristen vereinbart werden. Innerhalb eines Arbeitsjahres werden sämtliche Krankenstände für die Frage der Entgeltfortzahlung zusammengerechnet. Das Arbeitsjahr beginnt mit dem Eintrittsdatum und kann daher für jeden einzelnen Arbeitnehmer unterschiedlich sein. Tritt ein Arbeitnehmer z. B. am 1. September in den Betrieb ein, dauert sein Arbeitsjahr jeweils vom 1. September bis zum 31. August. Dauert ein Krankenstand über das aktuelle Arbeitsjahr hinaus, steht ab dem ersten Tag des nächsten Arbeitsjahres die Entgeltfortzahlung wieder in der vollen Dauer zur Verfügung. Im Kollektivvertrag oder in der Betriebsvereinbarung (nicht aber im Arbeitsvertrag) kann statt dem Arbeitsjahr auch das Kalenderjahr vereinbart werden. Die Entgeltfortzahlung umfasst das regelmäßige Entgelt, das der Arbeitnehmer verdient hätte, wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte.⁷ Dieses kann daher auch Überstunden umfassen, wenn regelmäßig Überstunden geleistet werden (als Vergleichszeitraum gilt in der Regel das letzte Jahr).

Krankengeld
Wie oben in der Tabelle dargestellt, besteht für weitere vier Wochen Anspruch auf Fortzahlung des halben Entgelts, sobald der Anspruch auf die volle Entgeltfortzahlung im aktuellen Arbeits- oder Kalenderjahr aufgebraucht ist. Ab diesem Zeitpunkt kann auch das halbe Krankengeld beim zuständigen Krankenversicherungsträger beantragt werden. Sobald auch die halbe Entgeltfortzahlung endet, besteht Anspruch auf das volle Krankengeld. Das Krankengeld beträgt 50 Prozent der sozialversicherungsrechtlichen Bemessungsgrundlage (grundsätzlich das Brutto-Entgelt bis zur Höchstbeitragsgrundlage). Ab dem 43. Tag der Arbeitsunfähigkeit erhöht es sich auf 60 Prozent der Bemessungsgrundlage. Krankengeld steht für dieselbe Erkrankung⁸ grundsätzlich für die Dauer von 26 Wochen zu. Für Arbeitnehmer, die in den letzten zwölf Monaten vor Eintritt der Erkrankung zumindest sechs Monate krankenversichert waren, erhöht sich die Dauer auf insgesamt 52 Wochen.⁹ Gerechnet wird ab dem vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Bei Personen in einem aufrechten Dienstverhältnis, die ein Rechtsmittel gegen einen ablehnenden Bescheid über eine beantragte Invaliditäts- oder Berufsunfähigkeitspension erhoben haben und die keinen Anspruch auf Rehabilitationsgeld haben, verlängert sich der Anspruch auf das zuletzt bezogene Krankengeld bis zur rechtskräftigen Entscheidung über das Verfahren (sog. „Sonderkrankengeld“, § 139 Abs 2a ASVG).

¹ Personenbezogene Bezeichnungen umfassen in unseren Rechtstexten zum besseren inhaltlichen Verständnis gleichermaßen Personen jeden Geschlechts.
² Der Krankheit gleichgestellt ist der sogenannte „Unglücksfall“. Darunter wird ein „von außen hervorgerufenes, plötzlich oder zumindest zeitlich begrenztes Ereignis, welches die körperliche oder seelische Integrität beeinträchtigt“ verstanden – also das, was man im allgemeinen Sprachgebrauch als einen „Unfall“ bezeichnen würde.
³ Holzer/Vinzenz in Auer-Mayer/Burgstaller/Preyer, AngG § 8, Rz 1/6. 
⁴ Vgl. Melzer in Löschnigg/Melzer, Angestelltengesetz11 § 8, Rz 247. 
⁵ Die Entlassung wurde zum Beispiel als gerechtfertigt angesehen, wenn der Arbeitnehmer wusste, dass dem Arbeitgeber durch die nicht vorgenommene Meldung ein beträchtlicher Schaden entsteht und die rechtzeitige Meldung leicht möglich gewesen wäre (RS0029527).
⁶ Eigens geregelt sind die Fristen der Entgeltfortzahlung für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten, worauf hier nicht genauer eingegangen wird.
⁷ In der Lehre werden hier das Bezugsprinzip, welches in erster Linie für Angestellte, und das Ausfallsprinzip, welches in erster Linie für Arbeiter maßgeblich sein soll, unterschieden. In der Praxis verschwimmen die Grenzen zwischen diesen Modellen.
⁸ Für das Entstehen eines neuen Anspruches ist allerdings erforderlich, dass die Arbeitsunfähigkeit in der Zwischenzeit weggefallen ist. Das Hinzutreten einer weiteren Erkrankung allein reicht nicht. Wiedererkrankungen aufgrund derselben Erkrankung innerhalb von 13 Wochen werden zusammengerechnet.
⁹ Im Einzelfall kann die Anspruchsdauer auf bis zu 78 Wochen ausgedehnt werden, wenn eine chefärztliche Begutachtung ergibt, dass in diesem Zeitraum die Arbeitsfähigkeit wiedererlangt werden kann.