Beendigung eines Probearbeitsverhältnisses wegen Schwangerschaft

Während des Probemonats kann ein Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien jederzeit und ohne Angabe von Gründen beendet werden. Dies gilt auch im Falle einer Schwangerschaft. Ist die Schwangerschaft jedoch der ausschlaggebende Grund für die Auflösung, greift der Diskriminierungsschutz. 

Dieser Beitrag stammt aus dem GÖD-Magazin 5/2026 von Beatrice Straßegger

Probemonat
Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber können zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses einen „Probemonat“¹ mit der Höchstdauer von einem Monat² vereinbaren. Voraussetzung für dessen Wirksamkeit ist eine entsprechende Vereinbarung im Einzelvertrag, eine Regelung im Kollektivvertrag oder eine gesetzliche Bestimmung. Eine Verlängerung der Probezeit über das gesetzlich vorgesehene Höchstausmaß ist nicht möglich und daher rechtsunwirksam. Eine Verkürzung hingegen ist zulässig. 

Der Zweck des Probearbeitsverhältnisses liegt darin, beiden Vertragsparteien, die Möglichkeit einzuräumen, sich gegenseitig kennenzulernen und zunächst ohne Bindung zu testen, ob die Zusammenarbeit den eigenen Erwartungen und Wünschen entspricht.³ Während der Probezeit kann das Dienstverhältnis daher von beiden Vertragsparteien jederzeit ohne  Einhaltung von Fristen und Terminen und ohne Angaben von Gründen gelöst werden.⁴ 

Kündigungs- und Entlassungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen
Mit Eintritt der Schwangerschaft entfaltet sich ein wichtiger Schutzschirm für schwangere Frauen. Dabei handelt es sich um einen besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz.⁵ Spricht der Arbeitgeber während der Schwangerschaft eine Kündigung oder Entlassung aus, ist diese rechtsunwirksam⁶, außer das Gericht hat vorab seine Zustimmung erteilt. Der Kündigung wird jedoch nur dann zugestimmt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen einer Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes nicht ohne Schaden für den Betrieb weiter aufrechterhalten kann oder wenn sich die schwangere Arbeitnehmerin mit der Kündigung einverstanden erklärt.⁷ Die Zustimmung zur Entlassung ist ausschließlich bei Vorliegen eines gesetzlich normierten Entlassungsgrundes⁸ möglich.

Der Sonderschutz erstreckt sich zudem auch auf den Zeitraum der Inanspruchnahme einer Karenz, eines Papamonats, einer Elternteilzeit sowie auf die Änderung der Lage der Arbeitszeit und umfasst gleichermaßen Väter, Adoptiveltern und Pflegeeltern.⁹ Der Kündigungs- und Entlassungsschutz, wie auch die übrigen Schutzbestimmungen im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft, können allerdings nur unter der Voraussetzung wirken, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft erlangt hat. § 3 Abs 4 MSchG normiert daher die Verpflichtung der Arbeitnehmerin, dem Arbeitgeber die Schwangerschaft unverzüglich mitzuteilen, auch wenn eine Verletzung der Informationspflicht keine rechtlichen Konsequenzen nach sich zieht.¹⁰ Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung bzw. Entlassung aus und ist in Unkenntnis über die Schwangerschaft, kann der Kündigungs- und Entlassungsschutz auch rückwirkend erlangt werden, wenn die Schwangerschaft oder Entbindung binnen fünf Arbeitstagen nach Ausspruch oder Zustellung¹¹ der Kündigung bzw. Entlassung dem Arbeitgeber mitgeteilt wird. Gleichzeitig ist die Schwangerschaft durch eine Bestätigung des Arztes oder die Geburtsurkunde des Kindes nachzuweisen.¹² Die bloß vermutete Schwangerschaft muss nicht bekanntgegeben werden.¹³ 

Beendigung im Probemonat
Ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz während des Probemonats würde dem Zweck der wechselseitigen Erprobung zuwiderlaufen, weshalb dieser keine Anwendung findet.¹⁴ Das bedeutet, dass für die Auflösung keine vorherige Zustimmung des Gerichts eingeholt werden muss und lediglich der Umstand einer Schwangerschaft die Auflösung nicht verhindert. Wird das Arbeitsverhältnis in der Probezeit allerdings nur deshalb beendet, weil eine Schwangerschaft besteht, handelt es sich um eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und verstößt gegen das Gleichbehandlungsgesetz.¹⁵ Bei einer solchen Diskriminierung räumt § 12 Abs 7 GlBG16 der Arbeitnehmerin ein Wahlrecht ein: Die diskriminierende Beendigung kann gerichtlich angefochten werden mit der Folge, dass es zur „Wiederherstellung“ des Arbeitsverhältnisses kommt, oder die Arbeitnehmerin kann die Beendigung gegen sich gelten lassen. In diesem Fall besteht Anspruch auf Schadenersatz. Gemäß § 12 Abs 12 GlBG¹⁷ ist es ausreichend, wenn die Arbeitnehmerin den Diskriminierungstatbestand glaubhaft macht, wohingegen der Arbeitgeber beweisen muss, dass ein anderes Motiv für die Auflösung ausschlaggebend war. 

Fazit 
Zwar ermöglicht der Probemonat beiden Vertragsparteien, das Arbeitsverhältnis jederzeit zu beenden, die Lösungsmöglichkeit findet ihre Grenze jedoch im Diskriminierungsverbot des Gleichbehandlungsgesetzes. Entscheidet die Arbeitnehmerin, die Schwangerschaft erst nach Beendigung der Probezeit dem Arbeitgeber mitzuteilen, geht der Kündigungs- und Entlassungsschutz für den Zeitraum nach Vollendung des Probemonats nicht verloren. 

¹ § 19 Abs 2 AngG § 1158 Abs 2 ABGB, § 4 Abs 3 VBG.
² Für Lehrverhältnisse ist in § 15 Abs 1 BAG ausdrücklich eine Probezeit von drei Monaten festgelegt. In manchen Kollektivverträgen ist auch eine kürzere Probezeit vorgesehen. 
³ Trost in Löschnigg/Melzer (Hrsg), Angestelltengesetz, 11. Auflage (2021), § 19 Rz 50 ff. 
⁴ OGH 29. 6. 1994, 9 ObA 112/94.
⁵ § 10 MSchG; Für Landesbedienstete gelten eigene Regelungen im jeweiligen Landes-Mutterschutzgesetz.
⁶ Rechtsunwirksam = Das Arbeitsverhältnis bleibt weiterhin aufrecht. 
⁷ § 10 Abs 3 MSchG. 
⁸ § 12 Abs 2 MSchG. 
⁹ § 10 MSchG, § 12 MSchG, §15c Abs 4 MSchG, § 15n MSchG, § 1a VKG,  § 7 VKG, § 8f VKG.
¹⁰ OGH 18. 8. 1995, 8 ObA 233/95. 
¹¹ Die Bekanntgabe der Schwangerschaft ist auch dann rechtzeitig, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes erfolgt,  z. B. bei Bekanntwerden der Schwangerschaft nach der 5-Tagesfrist. 
¹² § 10 MSchG, OGH 14. 3. 1996, 8 ObA 2003/96h. 
¹³ OGH 24. 1. 1984, Arb 10.327.
¹⁴ RS0052728. 
¹⁵ § 3 Z 7 GlBG, § 4 Z 7 B-GlBG.
¹⁶ Vgl. § 18c B-GlBG.
¹⁷ Vgl. § 20a B-GlBG.