Gescheiterte Beendigungsversuche

Ein Bediensteter musste jahrelang mit GÖD-Rechtsschutz prozessieren, bis die gerichtliche Entscheidung feststand, dass seine Entlassung und auch die nachfolgende Kündigung durch den Dienstgeber gesetzwidrig war. 

Dieser Beitrag stammt aus dem GÖD-Magazin 7/2026 von Dr. Martin Holzinger

Der Vertragsbedienstete V wurde wegen angeblichen schweren Fehlverhaltens im Dienst entlassen. Ein unbefristetes Dienstverhältnis kann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist von jedem Vertragspartner aus wichtigen Gründen durch den Ausspruch einer Entlassung gelöst werden. Ein wichtiger Grund, der den Dienstgeber (DG) zur Entlassung berechtigt, liegt insbesondere dann vor, wenn der Vertragsbedienstete sich einer besonders schweren Verletzung der Dienstpflichten oder einer Handlung oder einer Unterlassung schuldig macht, die ihn des Vertrauens des DG unwürdig erscheinen lässt. Darunter sind beispielsweise Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen gegen Vorgesetzte oder Mitbedienstete oder dritte Personen zu verstehen, welche die Leistungen des Öffentlichen Dienstes in Anspruch nehmen. 

Im Rahmen des kostenlosen gewerkschaftlichen Rechtsschutzes brachte V gegen die Entlassung eine Klage beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht ein, wo er unter anderem die Erklärung der Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen Entlassung begehrte, weil sie unter Verletzung der Bestimmungen des Bundes-Personalvertretungsgesetzes (PVG) ausgesprochen worden sei. Jede beabsichtigte Kündigung bzw. Entlassung muss vor deren Ausspruch dem zuständigen Organ der Personalvertretung (PV) mitgeteilt werden.¹ Die PV hat dann die Möglichkeit, sich innerhalb einer Frist von zwei Wochen zur geplanten Maßnahme zu äußern und sich entweder gegen die geplante Maßnahme auszusprechen, der Maßnahme zuzustimmen oder sich zu verschweigen. Die Stellungnahme der PV bzw. das Verstreichen dieser Frist muss vor dem Ausspruch der Kündigung bzw. Entlassung abgewartet werden. Eine Pflicht, eingehende Verhandlungen durchzuführen, ergibt sich für den DG dann, wenn die PV Einwendungen erhebt oder Gegenanträge stellt. Spricht sich die PV gegen die Beendigung aus und scheitern die anschließenden Verhandlungen, kann dennoch diese dienstrechtliche Maßnahme gesetzt werden. Die Mitwirkung der PV in Fällen der Entlassung und Kündigung ist nach ständiger Rechtsprechung des OGH also keinesfalls als bloßer Formalismus zu verstehen, ihr verleiht das PVG vielmehr besondere Gewichtung. Der DG muss ernsthafte Bemühungen unternehmen, um eine Verständigung mit der PV herbeizuführen.²

Recht auf mündliche Beratung
Kern der gerichtlichen Entscheidung ist die Auslegung der Mitwirkungsrechte der PV. Das Gericht stellte fest, dass der zuständige Zentralausschuss (ZA) der beabsichtigten Entlassung mit E-Mail unter Hinweis auf deren Unverhältnismäßigkeit widersprochen hat und zugleich ausdrücklich Verhandlungen verlangte. Der DG hat zwar rechtzeitig die PV informiert, lehnte aber Verhandlungen ab, weil eine rechtliche Grundlage für diese fehlte. Außerdem konnte wegen des Grundsatzes der Unverzüglichkeit dem Verhandlungsantrag nicht entsprochen werden. Das Gericht gab jedoch dem Kläger Recht. Die Dienststellenleitung hat sich auf Verlangen der zuständigen PV mit dieser über Anträge, Anregungen und Vorschläge dieses Ausschusses zu beraten, wobei einem solchen Verlangen binnen zwei Wochen Rechnung zu tragen ist. Das Beratungsergebnis ist von dieser Führungskraft in Form einer Niederschrift festzuhalten.³ Das Oberlandesgericht qualifizierte das Verlangen des ZA als Ausübung des Rechts auf mündliche Beratung, das der DG binnen zwei Wochen zu erfüllen hat. 

Ein bloßer Schriftwechsel genügt jedenfalls dann nicht, wenn die PV eine Beratung verlangt. Der bloße Austausch von Schriftstücken ohne eine ernsthafte Auseinandersetzung mit den Argumenten der PV entspricht nicht den Vorgaben des PVG, weil es einer umfassenden Erörterung aller für den konkreten Sachverhalt relevanten Gesichtspunkte bedarf.⁴ Ein bloßes „Zur-Kenntnis-Nehmen“ der Stellungnahme der PV reicht nicht aus, vielmehr muss der DG auf die vorgebrachten Einwendungen eingehen und diese in seine Entscheidungsfindung einbeziehen. Die Auffassung, die Einwendungen des ZA seien mangels ausreichender Begründung unbeachtlich, wies das Gericht zurück: Selbst eine unbegründete, aber fristgerechte Äußerung, mit der die Zustimmung verweigert wird, ist eine wirksame Einwendung, welche die Pflicht zur Führung von Verhandlungen auslöst. Im konkreten Fall hatte der ZA seine Ablehnung zudem mit der Unverhältnismäßigkeit und dem Ergebnis seiner Durchsicht der Einvernahmeprotokolle begründet. Auch die fehlende aufschiebende Wirkung der Einwendungen⁵ änderte nichts daran, dass die Entlassung erst nach regelkonformer Durchführung des PVG-Verfahrens⁶ ausgesprochen werden darf. Da die Entlassung noch vor Ablauf der zweiwöchigen Frist und ohne vorherige mündliche Beratung dem Bediensteten zugestellt wurde, war sie rechtsunwirksam.⁷ Auch das OLG gab dem Bediensteten Recht.

Eventualkündigung zu spät ausgesprochen 
Der DG verzichtete auf die Einbringung einer Revision an den OGH und sprach eine Eventualkündigung wegen derselben Vorfälle aus. Das Gericht ließ jedoch die Frage, ob Kündigungsgründe vorliegen, ausdrücklich dahingestellt, da die Kündigung bereits verfristet und damit unwirksam war. Eine Kündigung ist bei sonstigem Verlust des Kündigungsrechts unverzüglich nach Kenntnisnahme des die Kündigung rechtfertigenden Sachverhalts durch den DG auszusprechen.⁸ Spätestens bei der ersten Verhandlung im vorangegangenen Verfahren hätte dem DG bewusst sein müssen, dass die ausgesprochene Entlassung wegen Verletzung des PVG rechtsunwirksam ist. Dennoch blieb der DG über vier Monate untätig und verständigte den ZA erst ca. acht Wochen nach der Urteilszustellung über die beabsichtigte Eventualkündigung. Diesmal verhandelte der DG über Verlangen des ZA mit diesem. Auch nach der gescheiterten Verhandlung mit dem ZA verging über einen Monat bis zum tatsächlichen Ausspruch der Kündigung. Sachliche Rechtfertigungen für diese Verzögerungen, die allenfalls aufgrund der umständlicheren Willensbildung juristischer Personen hinzunehmen wären, lagen nicht vor; der DG hätte die Eventualkündigung bereits mit der Entlassung aussprechen müssen. 

Eine verspätete Kündigung ist rechtsunwirksam. Auch hier gaben beide gerichtlichen Instanzen dem Bediensteten Recht. Beide Entscheidungen illustrieren, dass Verfahrensfehler im Personalvertretungsrecht, die im Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses stehen, mit Sanktionen für den DG behaftet sind, unabhängig davon, ob die zugrunde liegenden dienstrechtlichen Vorwürfe inhaltlich gerechtfertigt wären. Insgesamt sind damit sowohl die Entlassung als auch die darauf gestützte Eventualkündigung für rechtsunwirksam erklärt worden, sodass das Dienstverhältnis des Klägers weiterhin aufrecht besteht. Die erste Entscheidung betont die Verfahrenspflichten des DG gegenüber der PV – insbesondere das Recht auf mündliche Beratung nach § 10 Abs 4 PVG, das nicht durch den Unverzüglichkeitsgrundsatz oder das Argument mangelnder Begründungstiefe der Einwendungen verdrängt werden kann. Die zweite Entscheidung zeigt weitere Folgen für den DG auf: Wer eine formal unwirksame Entlassung ausspricht und die Eventualkündigung erst nach Abschluss des Anfechtungsverfahrens nachschiebt, riskiert den Verlust des Kündigungsrechts wegen Verfristung.



¹  § 9 Abs 1 lit i PVG.
²  Vgl OGH 11. 11. 1998, 9 ObA 211/98i.
³  § 10 Abs 4 PVG.
⁴  OGH 26. 6. 2014, 9 ObA 251/97w.
⁵  § 10 Abs 5 letzter Satz PVG.
⁶  § 10 Abs 1 bis 4 PVG.
⁷  § 10 Abs 9 PVG.
⁸  § 32 Abs 2 VBG.