Schutz vor Versetzungen im Arbeitsrecht

Dieser Artikel beschreibt die Rechtslage für Angestellte und Arbeiter:innen. Für Beamt:innen und Vertragsbedienstete bestehen abweichende Bestimmungen.

Dieser Beitrag stammt aus dem GÖD-Magazin 7/2026 von Mag. David Fischer-Nakajima, Bakk. phil. 

Rechtsbegriffe haben es an sich, dass sie sich inhaltlich oft von gleichlautenden Begriffen der Alltagssprache unterscheiden. Beim rechtlichen Versetzungsbegriff kommt erschwerend hinzu, dass man bei der Frage, wann eine Versetzung rechtlich zulässig ist, zwei Ebenen voneinander unterscheidet¹, die den Begriff unterschiedlich definieren. Damit eine Versetzung rechtlich zulässig ist, müssen aber die Regeln beider Ebenen eingehalten werden.

Vertragsrechtliche Ebene
Die erste dieser beiden Ebenen ist die sogenannte vertragsrechtliche Ebene. Bei dieser kommt es darauf an, ob der Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber die Versetzung erlaubt oder nicht. Dementsprechend werden zwei Arten von Versetzungen unterschieden: die direktionale Versetzung, die im Rahmen des Arbeitsvertrages erlaubt ist und ohne Zustimmung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers möglich ist, und die vertragsändernde Versetzung.
Eine vertragsändernde Versetzung ist eine Versetzung, die mit dem Inhalt des betreffenden Arbeitsvertrages nicht übereinstimmt. Da sie gegen den Arbeitsvertrag verstößt, ist sie rechtswidrig, außer die/der Arbeitnehmer:in hat einer solchen Versetzung zugestimmt. Eine einmal von der/dem Arbeitnehmer:in erteilte Zustimmung zu einer Versetzung kann einseitig nicht mehr widerrufen werden².
Stimmt die/der Arbeitnehmer:in der Versetzung nicht zu, hat der Arbeitgeber in der Regel die Möglichkeit zu einer Änderungskündigung³. Er kündigt der/dem Arbeitnehmer:in, außer diese/dieser erklärt sich mit der Versetzung einverstanden.

Betriebsverfassungsrechtliche Ebene
Da im Arbeitsvertrag oft flexibel geregelt wird, wie die/der Arbeitnehmer:in eingesetzt werden kann⁴, besteht eine zweite Schutzebene, die betriebsverfassungsrechtliche. Auf dieser Ebene geht es um ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Dieses ist in § 101 ArbVG geregelt. Dabei ist zu beachten, dass der Betriebsrat seine Rechte im Sinn der gesamten Belegschaft und nicht nur der/des von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmerin/Arbeitsnehmers auszuüben hat. Gemäß § 101 ArbVG ist eine Versetzung die „dauernde Einreihung einer Arbeitnehmerin/eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz“. Arbeitsplatz ist dabei nicht nur rein örtlich zu verstehen, der Begriff umfasst auch die konkrete Tätigkeit der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gegen Versetzungen ist dreistufig. Erstens ist jede dauernde Versetzung dem Betriebsrat mitzuteilen. Dauernd ist eine Versetzung dann, wenn sie voraussichtlich für länger als 13 Wochen erfolgt. Wird eine Versetzung ohne nähere Zeitangabe, also ohne Befristung, vorgenommen, sieht sie die Judikatur als dauernd an⁵. Wird dem Betriebsrat eine dauernde Versetzung mitgeteilt, kann er zweitens Beratungen darüber verlangen. Ist die dauernde Versetzung außerdem verschlechternd, kommt sie drittens nur dann rechtswirksam zustande, wenn ihr der Betriebsrat zustimmt.

Verschlechternd ist eine Versetzung dann, wenn sie mit einer Verschlechterung der Entgelt- oder der sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden ist. Maßgebend ist ein Vergleich der Situation der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers vor der Versetzung mit der Lage, die infolge der Versetzung eintreten würde. Ist mit einer Versetzung sowohl eine Verschlechterung als auch eine Besserstellung der/des betroffenen Arbeitnehmerin/Arbeitnehmers verbunden, sind diese gegeneinander abzuwägen.⁶ Die Zustimmung zu einer verschlechternden Versetzung muss jedenfalls vor Durchführung der Versetzung erteilt werden. Erteilt der Betriebsrat die Zustimmung zu einer verschlechternden Versetzung nicht, kann der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung bei Gericht einklagen. Das Gericht hat die Zustimmung dann zu erteilen, wenn die Versetzung sachlich gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber muss den Ausgang dieses Verfahrens aber jedenfalls abwarten, andernfalls ist die Versetzung rechtswidrig. Zusammenfassend ergeben sich daher folgende Fallgruppen⁷:

1. Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, weniger als 13 Wochen: Arbeitnehmer:in muss Versetzung befolgen, kein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates;
2. Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, länger als 13 Wochen, keine Verschlechterung: Versetzung ist dem Betriebsrat mitzuteilen und auf Verlangen zu beraten, Zustimmung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers oder des Betriebsrates ist nicht erforderlich;
3. Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, länger als 13 Wochen, Verschlechterung: Zustimmung des Betriebsrates aber nicht der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers erforderlich;
4. Vertragsändernde Versetzung, Dauer weniger als 13 Wochen: Zustimmung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers erforderlich, kein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates;
5. Vertragsändernde Versetzung, länger als 13 Wochen, keine Verschlechterung: Zustimmung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers erforderlich, Versetzung ist dem Betriebsrat mitzuteilen und auf Verlangen zu beraten;
6. Vertragsändernde Versetzung, länger als 13 Wochen, Verschlechterung: Zustimmung sowohl der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers als auch des Betriebsrates erforderlich.

Die fehlende Zustimmung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers bei einer vertragsändernden Versetzung kann nicht durch den Betriebsrat ersetzt werden. Genauso wenig berührt die Zustimmung der/des betroffenen Arbeitnehmerin/Arbeitnehmers das Mitwirkungsrecht des Betriebsrates.

Rechtswidrige Versetzung
Die/der Arbeitnehmer:in hat bei einer rechtswidrigen Versetzung zwei Möglichkeiten: Er kann die Befolgung der Versetzung verweigern, seine Arbeitsbereitschaft für den arbeitsvertraglichen Arbeitsplatz erklären und das bisherige Entgelt fordern. War die Versetzung allerdings doch rechtmäßig, kann diese Weigerung eine Entlassung rechtfertigen. Empfehlenswert ist daher im Regelfall die zweite Variante, nämlich der Versetzung unter Protest Folge zu leisten und gerichtlich auf die Feststellung zu klagen, dass die/der Arbeitnehmer:in zur Arbeit auf dem neuen Arbeitsplatz nicht verpflichtet ist. Die/der Arbeitnehmer:in kann eine derartige Klage aus Gründen der Rechtssicherheit aber nicht zeitlich unbegrenzt geltend machen. Es trifft sie/ihn eine sogenannte Aufgriffsobliegenheit. Eine genaue Frist besteht nicht, sie richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles⁸. In der Judikatur wurde eine Klage etwa zwei Jahre nach der Versetzung trotz mehrmaliger schriftlicher Proteste als ver spätet erachtet⁹.

¹ Deswegen spricht man auch von der „Zwei-Ebenen-Theorie“.
² OGH 25. 6. 1985, 4 Ob 79/85.
³ Außer das Gesetz oder der Kollektivvertrag sehen einen besonderen Kündigungsschutz vor.
⁴ Sogenannte „Versetzungsvorbehalte“: Diese unterliegen einer Inhalts- und Ausübungskontrolle durch das Gericht und können, vor allem wenn sie zu offen formuliert sind, sittenwidrig sein, vgl. Reissner in Reissner/Neumayr, ZellHB AV-Klauseln2 Besonderer Teil, 15. Klausel.
⁵ OGH 31. 8. 2005, 9 ObA 35/05w.
⁶ Vgl. RIS-Justiz RS0051209.
⁷ Vgl. Goricnik in Gahleitner/Mosler, Arbeitsverfassungsrecht 37 § 101, Rz 32.
⁸ Also vor allem danach, ob es laufende Gespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in gab oder ob Letztere:r die Versetzung zunächst unwidersprochen hinnahm.
⁹ OLG Wien 21. 12. 2017, 10 Ra 96/17m.